淺析初創企業員工績效管理問題及對策   

                              藍 杰

                    1.研究背景和目的

    在2014年9月的夏季達沃斯論壇上，國務院李克強總理首次提出“大眾創業，萬眾創新”的號召；

2015年李克強總理在政府工作報告中又提出“大眾創業，萬眾創新”的工作部署；2015年6月11日，

國務院以國發〔2015〕32號文件印發《國務院關于大力推進大眾創業萬眾創新若干政策措施的意

見》，并于當日起實施。自此，全國掀起了一股全民創業、草根創業的熱潮。近年來隨著初創企業

數量的增加，其對國民經濟所產生的貢獻也越來越大，但是在其發展中也出現了一些問題，初創企

業員工績效管理問題就是其中之一。

    本文旨在發現初創企業員工績效管理中出現的一些主要問題，并找到這些問題產生的原因，最后對

如何解決初創企業員工績效管理方面存在的問題提出有效建議。讓公司每個員工的付出都能得到公

正合理的績效考評，既讓員工收獲合理的經濟回報，又增添了員工對企業的滿意度和對企業成長的

信心。使員工有更大的熱情投入到工作中，為企業發展做出自己的貢獻，推動企業高速、可持續發

展。

2.初創企業員工績效管理中存在的主要問題

    2.1績效管理未關聯企業戰略發展

    有效的績效管理能幫助企業制定的戰略落實和達成。平衡計分卡的創始人卡普蘭和諾頓曾指出，戰

略“如果不能描述，就不能衡量；如果不能衡量，就不能管理”，因此組織戰略的落實有賴于績效

考評體系的支持，績效考評指標也來自于組織戰略的分解。初創企業往往并不具備清晰的組織戰略

目標，所以企業無法分解出行之有效的績效考評指標，企業也就難以知道當前的組織績效是否得到

提高，以及組織績效與期望績效之間是否存在差距，也無法了解當前組織目標實現的程度如何。更

會讓員工感受不到績效管理的公平性和合理性，甚至讓員工感覺績效考評形同虛設。

    2.2績效考評不關注員工個人成長

    有效的績效管理有助于改善組織的內部管理；有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來。初

創企業在對績效考評指標的設置時，僅僅是置于“控制”的目的，只片面強調“糾正錯誤的行為和

活動”，而不是立足于企業發展和員工成長的目的，因此扼殺了員工的主動性、積極性和創造性，

甚至造成員工情緒低落和心里抵觸。

3.初創企業員工績效管理存在問題的原因

    3.1管理制度還需進一步完善

    目前初創型企業在績效管理制度方面還不夠健全，造成這種現象的原因主要有三個：第一個原

因是初創企業缺乏績效管理的意識，初創企業規模小，員工數量少，因而一些管理者認為沒有必要

設立專門的部門與制度進行績效管理。第二個原因是企業缺乏人力資源管理的專業人員，在人力資

源管理崗位的員工不具備相關的能力，因而也就無法設計出合理、有效的績效考評體系，致使人力

資源管理效率低下，第三個原因是一些企業在績效方面沒有固定的標準，企業員工的績效是老板根

據自己的經驗與具體情況確定的，因為沒有具體的標準，所以績效的隨意性也較大，因而在績效的

公平性與合理性上都有待商榷。

    3.2績效考評體系指標構成不合理

   因為初創團隊自身建設的不完善，在面對績效考評指標林林總總，不一而足，很多企業在進行

績效指標設計的時候，常常會因為紛繁龐雜的指標體系而不知所措，沒有找到適合企業自身發展的

績效考評指標，導致企業績效考評體系構成不合理，挫傷了員工的積極性和主觀能動性。例如，初

創企業在制定銷售人員績效考評體系的時候，一般會將銷售額和銷售增長率列為最關鍵的考評指標

而忽略其他指標。其實制定銷售人員績效考評體系時，除關注銷售額和銷售增長率兩項指標外，還

應該關注員工出勤率、顧客滿意度、銷售費用控制、合同履行情況、銷售技能更新和創新程度等多

個維度。如果只看重銷售額和銷售增長率，那會導致企業銷售人員只關注個人銷售業績，忽略個人

成長和組織發展，不利于企業戰略目標的達成。

    3.3績效管理缺乏有效的績效輔導溝通

    績效監控是通過持續不斷的溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務實際完成情況與目標

之間的偏差；還可記錄員工工作過程中的關鍵事件或績效數據，為績效考評提供信息。

    因此在績效監控的過程中，績效的輔導溝通是企業績效管理的核心，好的績效溝通貫穿績效管

理的各個環節。

    企業在績效計劃環節缺乏溝通。初創企業往往以傳統行政命令式的溝通為主，績效管理、績效

目標的制定都通過行政手段，逐級施加的，它是單向的、命令式的、自上而下的，所以很難獲得員

工內心的支持。

    企業在績效輔導環節缺乏溝通。員工工作目標在執行過程中出現問題、困難和挫折時，初創企

業往往忽視了對問題的了解和及時跟進，企業管理層也并未幫助員工分析原因，找出解決問題的辦

法。導致了企業員工以犧牲長遠利益追求短期利益，以犧牲整體利益追求局部利益，為了實現個人

績效目標而不擇手段。

    企業在績效反饋上缺乏溝通。初創企業在績效考評結束之后，并沒有把考評結果有效反饋給員

工。員工并不知道企業眼里自己到底做了什么、做得怎樣、為什么、后面怎么辦。對未完成工作目

標的員工，企業并沒有和員工一起共同分析失敗的原因，究竟是內因造成的還是外因造成的。如果

是外因，主要是外部客觀環境變化還是內部制度、流程、機制不合理造成的。如果是內因，那主要

是員工知識能力不足、經驗不夠造成的，還是員工思想意識問題，態度欠缺造成的。績效考評結束

缺乏溝通，員工也就不知道具體情況，沒有辦法分清責任，找準病根，甚至還導致了員工無法對企

業績效考核結果心服口服。

4.解決初創企業績效管理中問題的對策與建議

    4.1將現代企業制度引入企業管理中

    初創企業多為民營企業，這些企業在創業之初一般采用的是家族式管理模式。這種模式在企業

成立之初，對于企業的發展是起到了積極的促進作用的，但是隨著企業業務規模的擴大，這種家族

式的管理模式不僅對企業的發展沒有促進作用，相反還成為制約企業發展的阻力。因而當中小企業

發展到一定規模之后要轉變家族式的經營管理模式，由封閉經營轉向開放式經營，進行多元化投資

，同時將企業管理向著專業化的方向轉變。對績效管理進行改革時，將公司對員工的要求和員工個

人對自身發展的要求融入績效管理中，以發揮績效管理的導向作用，為企業的發展提供有力支持。

    4.2提高績效與薪酬聯系的緊密度

    績效管理只有提升對薪酬的關聯性，其作用才會充分發揮。將個人努力體現在薪酬上，績效考

評才會真正的起到激勵員工工作的作用。在實踐中我們發現有效的績效考評體系應包括以下五個環

節：制定績效計劃；績效考核評價；績效輔導溝通；績效結果的應用以及績效目標的提升。在績效

考核機制中最為重要的是制定績效考核計劃，績效考核計劃中要明確對個人或部門的要求與期望，

以及在哪些方面取得的成就會獲得獎勵。績效計劃中的目標要量化為具體的指標，在設計指標時要

實現能證明、可觀察、可量化，指標既不要過高使部門或員工難以實現，也不要偏低，使其很容易

就實現。績效指標也要隨著崗位、企業文化、企業戰略的變化進行合理的調整。

    4.3增強績效考評體系指標構成的合理性

    在構建績效考評體系的時候，績效考評指標的設計既要關注員工的工作結果，實際的勞動產出；

也要關注員工在勞動工作過程中的行為表現；同時還要注重員工個人品質特征的考評和員工品質特

質的成長提升。這樣才能使績效考評體系更加趨于合理，使員工更有主動性、積極性和創造性，讓

員工對企業更加有歸屬感，企業才能更好的達成自身的組織戰略。

    4.4更新管理思想

    企業核心競爭力的核心是高素質的人才，而初創企業吸引人才的辦法除了有效的績效考評以外

，還有一個不可缺少的環節那就是管理思想的更新，將人作為企業管理的重要內容，績效考評體系

設計方面體現出對人的價值的關注，理解員工的需要，根據員工的需要對管理制度進行合理調整，

如有的員工比較注重物質獎勵，而有的員工則比較注重個人的發展，企業應尊重員工人格，為這些

員工提供晉升的渠道，使其通過自身的努力實現個人發展的目標。

    近些年來初創的小微企業在經濟發展中的活力越來越突出，初創企業想要實現自身的發展就必

需根據經濟形勢的變化與企業發展的需要對自身進行調整，而從初創企業的管理現狀來看，大多數

初創企業在績效管理方面都存在著這樣或者那樣的問題，如果這些問題得不到有效的解決將會極大

地影響企業自身的發展，因此初創企業應采用有效辦法對企業績效考評實現有效管理，打破企業發

展壁壘促進企業健康良性發展。