案情簡介 

小李于2017年12月13日入職某租賃公司。2018年6月30日，小李、租賃公司與某咨詢公司協商一致后簽訂“調整勞動關系協議書”，約定：租賃公司與小李解除勞動合同，咨詢公司與小李建立勞動關系，小李在租賃公司的工作年限計入咨詢公司。此后，小李開始在咨詢公司擔任高級培訓主管，雙方簽訂的書面勞動合同期限自2018年7月1日起至2020年12月12日止。

2018年9月，咨詢公司以發現小李入職租賃公司時提交的學歷證書信息涉嫌偽造、構成欺詐，導致勞動合同無效為由，解除了勞動合同。
  小李認為，咨詢公司單方解除勞動合同的行為違法，遂提出仲裁申請，要求裁決咨詢公司繼續履行勞動合同。
  仲裁委審理過程中，查明如下事實：2009年7月，小李畢業于某師范高等專科學校，學制三年、專科學歷。2017年，小李入職租賃公司時，提交的簡歷顯示受教育情況為“2005年9月至2009年7月，河北某師范學院，漢語言文學本科”；員工入職登記表中“主要教育經歷”也填寫為此。同時，小李通過電腦軟件修改了學歷證書的印章和專業、學歷等內容，并將修改后的畢業證書復印件提交給租賃公司。

 裁決結果 

勞動人事爭議仲裁委員會駁回了小李的仲裁請求。小李不服裁決結果，起訴至法院。法院駁回了小李的訴訟請求。

 焦點交鋒  

觀點交鋒本案爭議焦點主要為該咨詢公司以小李學歷造假為由解除勞動合同是否合法。對此問題，有兩種觀點。
  觀點一認為，雙方勞動合同應屬有效。《勞動合同法》第二十六條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。這應該適用于用人單位在招聘時有明確的要求的情形下，應聘者主動提供虛假信息與用人單位訂立勞動合同的情形。本案中，咨詢公司未向小李明確“高級培訓主管”崗位有學歷要求，小李也未主動向咨詢公司提供虛假學歷證明。因此，本案不存在導致合同無效的法定情形。
  觀點二認為，勞動合同因欺詐而導致無效。《勞動合同法》第八條規定，雙方均有如實告知對方與訂立勞動合同直接相關事項的法定義務。小李在填寫入職登記表時，刻意隱瞞真實畢業院校和真實學歷，并提交偽造的畢業證書行為，無疑違反誠實信用原則，構成欺詐。因此，咨詢公司作出的解除勞動合同決定，符合法律規定。     

 焦點辨析 

仲裁委最終采用了觀點二。

《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。該法第二十六條明確規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，將導致勞動合同無效或者部分無效。

該法第三十九條規定，勞動者存在該法第二十六條上述情形致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。
  這些都是誠實信用原則在勞動法中的充分體現。用人單位與勞動者建立勞動關系時，有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況。特別是勞動者的受教育情況、工作簡歷等情況，更是用人單位決定是否與勞動者建立勞動關系，以及確定工作崗位、報酬標準、合同期限乃至職務晉升等方面的重要考量因素，這些情況必然屬于與勞動合同直接相關的基本情況，作為勞動者應當負有如實說明的義務。
  小李、租賃公司與咨詢公司三方訂立“調整勞動關系協議書”，又與咨詢公司訂立勞動合同，可見，咨詢公司判斷是否與小李建立勞動關系的依據，不僅包含小李在租賃公司的個人工作表現情況，也包含小李在租賃公司入職時提交的個人信息資料。雖然小李主張其任職崗位并未明確有學歷要求，但受教育情況確系用人單位判斷是否與勞動者建立勞動關系，確定勞動者職位及薪酬水平等的重要依據，且勞動者提交虛假學歷證書的行為，已經嚴重違背誠實信用原則，故小李與咨詢公司之間訂立的勞動合同應屬無效，地方咨詢公司與其解除勞動合同符合法律規定。