□ 白永亮

前言

春節期間，回顧過去三年中國人力資源服務業的發展歷程，可以理解為暗潮涌動、高歌猛進。從2007年開始關注這個行業，至今十四載，行業變革歷歷在目，有跡可循，有本可依。2021年開工伊始，【白話勞動法】就中國人力資源服務業做一些展望與探索，與行業共勉。

01.政策性業務還能走多遠

政策是行業的“主旋律”，外來務工人員的社保政策、勞務派遣政策、非城鎮戶籍的公積金政策、派遣轉外包政策、共享經濟政策、平臺用工政策、地方招商政策、就業補貼政策、職業培訓政策、央企退休人員社會化管理政策等，政策構建出了人力資源行業所謂的“產品或業務模式”，在監管環境、城鎮一體化環境、稅收環境、社保征收環境、地方財政實力、企業組織模式等變化的環境下，政策性業務是否構建出了行業真正的競爭力。

【白話勞動法】觀點：國家勞工政策越嚴格，企業對第三方人力資源服務的需求越迫切，政策性業務可以讓人力資源行業賺到快錢，但無法讓行業可持續發展。

02.原罪性業務究竟怎么辦

幾乎所有商業模式均存在“原罪”的問題，“原罪”的實質是業務發展之初存在不合規、存在違反法律的地方，是因為發展的環境或階段被當時的監管部門或執法部門所容忍，但并沒有被法律認可。“原罪”問題的誘發：政府監管或執法力度變化，輿論將原罪問題放大，同行或利益沖突方的關系渠道舉報，司法部門的標志化判決引發群體性效應等。人力資源服務業的原罪主要涉及：詐騙罪（社保代理）、虛開增值稅專票罪（涉稅業務）、非法經營罪（保險類業務）、串通投標罪（傳統業務）、惡意欠薪罪（外包業務）等。“原罪”是企業家的無奈，也是“達摩克利斯之劍”。人力資源行業的“原罪”近兩年越發的多，重視原罪問題，越早處理原罪問題，才能可持續。

【白話勞動法】觀點：違法與創新實質相同，跑贏監管的叫創新，跑不贏監管的叫違法，但企業發展不能踏入“刑事紅線”。

03.邊緣性業務還能做多久

邊緣性業務與原罪性業務的實質區別是：違法與犯罪的區別。邊緣性業務的實質與國家大的法律沖突，但在某些地方政府給了允許與突破，邊緣性業務的最大后果是“補費”或“罰款”，原罪性業務最大后果是“牢獄之災”。故邊緣性業務屬于概率性業務，也屬于收益與后果的博弈性業務。邊緣性業務涉及到的主要是稅、費、金的業務，例如：現金支付業務、工資代發的業務、費/金不合規業務。

【白話勞動法】觀點：邊緣性業務適可而止，不能極致化，極致化的后果就是政府壓力、同行妒忌、爆雷而終。

04.轉移性業務還能有多少

中國人力資源服務業的崛起，離不開“轉移”兩個字，農村勞動力的轉移、合同工轉移為勞務派遣、派遣工轉移為外包工、傳統用工轉移為平臺用工、標準用工轉移為異地政策地用工、某供應商業務轉移為另一個供應商業務。轉移性業務比拼的要素很多，但并沒有核心競爭力的要求。

【白話勞動法】觀點：傳統轉移性業務基本結束，換個邏輯、換個包裝，讓轉移性業務吃相不太難看成為新的嘗試。

05.增量性業務方向有哪些

任何行業關注點均是增量性業務，沒有增量，沒有動力。派遣性業務趨于消減，外包性業務在抬頭（但受限于交付能力），細分領域的外包業務在行業或區域內逐步聚合龍頭化。但基于派遣業務排斥在政府采購范圍之外，政府/事業單位的外包采購服務會成為2021年的一個增量方向。故在沒有招聘交付能力的前提下，增量業務只能限制于產品的拓展，而非現有業務的深挖。

【白話勞動法】觀點：基于傳統雇員服務的增量業務，核心競爭力在招聘交付以及專業化成本管控。

06.雇傭性業務變革在何方

雇傭性業務合規趨嚴，但合規性成本對諸多勞動密集型企業仍然存在可持續承受的壓力，這是一個合規VS能力博弈的階段，在無法革命性提高人效的情形下，內部人力資源產業化以及人力資源交易會成為雇傭性業務變革的方向。但對人力資源機構來說，沒有人力資源區域調配與管理能力的，將會失去競爭力，基于第三方人力資源機構的人力資源共享會成為雇傭性業務服務的核心競爭力。

【白話勞動法】觀點：雇傭性業務的服務在調配能力下，才能體現第三方服務的價值，但成本范疇與計價方式需要甲方HR與乙方同頻同知。

07.新業態業務邏輯是什么

新的就業形態，新的商業模式，帶來新的人力資源服務，但問題在于雇傭性人力資源服務邏輯下的人才招聘、人才服務、人才管理、人才退出，在新就業形態下，組織平臺化，個體經營化，那么組織和個體之間是否還需要第三方服務？組織平臺+數據+精準匹配化，第三方實質業務承攬化，成為平臺的下游實體供應商？新就業形態境外是否有第三方人力資源機構在信息撮合、人員招聘、人品調配、人員交付上提供人力資源服務（財經評論有篇報道“Uber一家被低估的人力資源公司”）？

【白話勞動法】觀點：新業態組織的實質是技術驅動下的人力資源服務，人力資源服務業數據化轉型的方向之一是成為新業態組織，兩者實質殊途同歸。

08.服務性業務競爭在哪里

圍繞組織變革/組織轉型、人力資源管理、用工戰略等的咨詢服務；圍繞著傳統的招聘、背調、測評、績效、用工、工時、電子化、支付、社保、納稅、人員優化、培訓等人力資源線條的業務性服務。咨詢服務越來越品牌化，業務性服務越來越集成化，沒有品牌的競爭，也沒有集成化的基因，沒有進入該賽道的必要。

【白話勞動法】觀點：服務性業務在行業內最易寡頭化，并最容易數據化轉型，同時，將帶來新的商業邏輯與服務模式。

09.下沉性業務會否有機會

人力資源產業圍繞重心城市做服務持續多年，但由中心城市下沉到鄉鎮，我們僅僅停留在勞動力轉移服務上，其他人力資源服務并沒有展開。而鄉村振興是十四五規劃中的重心，各地政府將會圍繞分批打造小城鎮、產業中心村、整潔鄉村、美麗鄉村，全面推進鄉村振興。產業與鄉村的結合，將會在鄉鎮這塊兒領域涌現新的人力資源服務需求，新時代的農民如何與產業結合，如何與產業工人結合，如何與產業管理結合等，圍繞著鄉鎮一級的人力資源服務是否會有機會？

【白話勞動法】觀點：鄉村振興離不開產業化融合，產業化融合離不開農民工的回流，鄉鎮會成為農民工人力資源服務的一個主要戰場，尤其是城鎮一體化下的保障性服務。

10.融合性業務發展啥模式

產才融合、產城融合，各個部門在喊，也均在實踐，過去的2年，產才融合出現了人力資源行業與具體產業融合設立合資人力資源公司模式，也出現了頭部產業單獨設立人力資源公司模式，產城融合出現了人力資源產業園模式，也出現了人力資源孵化器模式，還出現了人力資源產業與業務性產業融合性園區模式等，但初衷是否基于融合而設立不得而知。融合性業務或許會成為差異化競爭的一個思路。

【白話勞動法】觀點：傳統人力資源服務業基本失去獨立完成細分產業人才機會，產才融合將會是細分產業人力資源服務中的百花爭鳴。

11.交付性業務源頭咋重塑

行業的風東一陣西一陣，當了解完政策，利用完資源，學會勞動法與產業的融合，所有的創新與競爭最終歸口于“交付”，而交付的實質是行業人才與服務人才的交付，缺乏行業人才所有的項目沒有人帶隊做，缺乏服務人才簽下的所有單都無法完成。故，人力資源行業內部應用性人才培養與外部服務人才招募會成為行業的基石。

【白話勞動法】觀點：交付是人力資源機構綜合競爭實力的體現，區域性人力資源服務機構做下沉的交付通道，全國性人力資源機構做渠道性交付通道，通道環節越少競爭力越高。

12.數字化轉型模式是啥樣

數字化轉型的實質不是擁抱技術、也不是擁抱系統，數字化轉型的方向屬于基因性革命，沒有數據化經營的思維變革，也就沒有所謂的數字化轉型。故，過去的幾年我們可以理解為行業在做內部的數字化系統，而不是在做數字化轉型。同時，在傳統人力資源公司里完成數字化轉型是否可行，均要打問號。

【白話勞動法】觀點：數字化轉型應該是傳統人力資源服務輸出經驗、數據、優秀人才，然后由數字化經營經驗的人組建新的團隊，另起爐灶，完成數字化轉型（鏈家與貝殼模式）。

尾聲

正月里來正月正，正月十五鬧花燈，月圓事圓情更圓，新的一年新起點。僅以此文送給中國人力資源服務業的奮斗者們，2021年站在新的100年起點，我們重整行裝再出發！元宵節快樂！