□ 樂至縣人社局 楊鈴  魯玉忠

在企事業單位中，專業技術職稱發揮著積極的重要作用，單位、部門通過職工取得的職稱可以有效掌握各個崗位上專業技術人才水平，針對性地對職工崗位、工資福利待遇進行調整，激發了職工干事創業熱情，優化了專業技術隊伍結構，促進了團隊凝聚力和單位事業科學發展。

一、職稱在人力資源管理中的作用

（一）職稱的具體內涵。職稱是專業技術職務任職資格的簡稱，是對專業技術人員工作能力、技術水平、工作成就的肯定和標志。主要有三個方面的特性：一是榮譽，代表了該人員具有的技術科研能力和學術水平；二是崗位，代表了該人員從事工作崗位和對應的工資待遇；三是優惠，代表了該人員專業高度，在人才引進、人才落戶、出國等都能享受到諸多優惠便利。            

（二）職稱的取得方式。職稱，起于上世紀80年代中葉，興于80年代末，從起初的全序列職稱都是評審方式，發展至今分為評審、考評兩種方式，以及部分高級職稱以評審+考評相結合的方式存在。

（三）職稱的有效作用。一是激發職工工作積極性。在企單位中，職稱不僅是行業主管部門對企業資質的要求，在事業單位和大部分企業中也與工資待遇直接掛鉤。當職工獲得晉升名額，并取得高一級職稱，其成就感和積極性隨之而升，對單位的奉獻精神也會提高。二是促進隊伍人才建設。單位事業的發展離不開人才隊伍建設，鼓勵和推選職工取得職稱，有利于職工的再學習再教育，促生職工工作實踐和專研精神，促進人才隊伍建設。

二、職稱在人力資源管理中的常見問題

（一）評審體系陳舊。現今，仍有近50%的職稱類別和近60%的專業技術人員都是通過評審方式取得資格，《職稱評審條例》和評審方式30余年未曾改變，官僚主義、形式主義滲透其中，學術、經歷、業績和材料造假也若隱若現，職稱成為企業應對行業部門資質要求的手段，成為職工晉升、享受各項待遇的鋪路石。即使沒從事過相關專業技術工作的人員，都能“克隆”一份漂亮的職稱評審材料。職稱評審委員的專家們只是針對目錄清單逐一核對材料完整性，有無邏輯性錯誤，哪里有“火眼金睛”看得出真假，材料真偽、價值的高低評審過程中無法準確衡量和客觀評價，評委手下留情和摻雜個人感情也是存在的。即便有答辯環節，也有對策應之。在教育部等國家部門持續打擊學術、論文、學歷造假的過程中，各級各類職稱評審仍有不同程度的問題。而相比之下，憑借個人專業、學習能力去考試取得的職稱更能體現專業技術人員水平。

（二）職稱類別單一。一個區域生態環境的平衡在于其中物種的多樣性，多樣性有利于于物種間的相互促進、相互發展、相互制約，而單一的物種不利于生態的平衡有機發展，必將導致生態的失衡，例如：人工種植的樹林更容易生蟲。單位中單一的職稱序列不利于行業發展，不利于人才發展。畸形的職稱取向，嚴重影響當地職稱評審風氣，也造成部分考試類行業人員心理的失衡，甚至造成專業技術人員、專業技術人才的不平衡發展。單位應根據職能和行業發展要確定一到二個主職稱序列，配置輔助性專業和管理崗位，不能因為相比考評，評審類職稱更容易取得，容易的便趨之若鶩，困難的就門可羅雀。

（三）人員培訓不足。人力資源發展和開發推動著社會經濟發展，單位事業的發展離不開人才資源的開發，著重是對人才的引進、人才的培養。人才推動科技和企業發展較為典型案例是華為：本世紀初，華為重視人才引進和人才培養，從電子科技大學、西安電子科技大學等招錄計算機和電子信息類專業高材生，經過近十年的培育，才擁有現今雄厚的技術實力。在教育、衛生、科研、工程等專業技術強、勞動強度大的行業技能提升工作比較到位，其他弱小的行業技能提升培訓沒得到足夠的重視，人員培訓屬于長期性投入，需日積月累，而部門只注重人員的使用，對其長遠發展，缺乏長遠規劃，對培訓投入力度小，不管是職業技能的提升培訓還是新員工的入職培訓都是交給部門，工作開展扎實的部門能“傳幫帶”，但更多的是新人只能靠自己去摸索學習，在“頭破血流”中自我成長，工作熱情被壓制，不利于單位規劃和發展。

三、加強職稱工作的幾點建議

（一）完善職稱評價體系。一是完善職稱評審標準。就評審類職稱而言，在大部分地區仍沿用傳統的評審標準，采用“一看二問”法，即“看”，重點比照評審要求逐項看職稱材料是否完整，是否有對應佐證材料，各項材料之間邏輯性是否有問題；“問”，主要是針對學歷、專業等方面有欠缺需要進一步審驗的人員，這類人員需要參加評委會組織的答辯環節。現今社會經濟發展，促進了各專業技術變革，新業態促生了新專業，若再用原來評價標準，必難以契合當前發展要求，因此需要對評審體系進行調整，完善新舊職稱序列評審標準。

二是進一步暢通申報渠道。在深化職稱改革工作推進中，職稱評審權限逐漸下放，進一步打破了人事檔案、地域限制，各地各職能部門應該放開人才參與職稱評審的大門，積極鼓勵社會各類人才參與職稱評審，特別是新興專業人才和基層社會實用人才的參與，職稱評審過程也是發現人才、挖掘人才、肯定人才的過程，因此要用好專業人才測評機構、行業協會組織，吸引更多社會人才參與職稱評審，充分激活社會人才潛力。

三是嚴格落實部門責任。職稱評審過程涉及各行業、各層級部門，嚴肅的職稱評審紀律需要各部門共同遵守，評審過程需要各部門嚴格把關。推薦單位和主管部門掌握申報人員工作崗位、工作能力、工作業績等全部情況，應該實事求是，嚴格落實資格、材料真偽初審責任和推薦責任；行業部門熟悉申報人員業務范圍、繼續教育培訓等情況，嚴格落實行業部門審查和推薦責任；職改部門和評審機構是組織部門，嚴格選拔評委，作好評審技術培訓，建立評分表冊、細化評價標準，兩部門共同監督、指導評委會利用網絡技術和評審技術進行材料審驗把關，落實評審和審核確認責任；人社部門嚴格落實事業單位崗位設置和聘任制管理有關要求，核定和設置有利于單位、行業發展的主導專業職稱、崗位比例，嚴格管控專業評審推薦和聘任。

四是嚴格落實責任追查。職稱評審的整過過程，是嚴肅紀律的過程，其結果直接影響到行業發展、單位發展、企業或國家財政資金管理，各個環節一經發現有弄虛作假的，應移送紀檢監察部門，嚴肅追責問責。

（二）創新評價方法。近幾年，國家大力推進“放管服”和深化職稱制度改革，部分中高級職稱評審權限下放，職稱評審更加自主化、利民化，但實際在一定范圍內，逐漸失去本身作用和功能，當其被利用成為一種工具的時候，改革和創新職稱評價方法成為必要。一是加強頂層設計，可以考慮從一些小種類專業入手，將一些小種利用型專業的中初級納入考試類職稱（如：檔案類，部分省市已試行，可推廣），其高級職稱參照財會、衛生等實行考試+評審的模式，實時實行全職稱序列考評。二是把深化職稱制度改革的最終目的應落腳在淡化職稱部分功能上，實行職稱不再與崗位、工資待遇掛鉤，保留職稱的人才評價功能，作為職工工作資格、工作能力和工作業績等社會效用。

（三）推進人才隊伍建設。一是強化人才隊伍教育。一知名的企業家曾說：“人才，不是單位培養出來的；人才本身存在，單位需要做的是去找一顆人才苗子，再給他好的環境和機會去成長”。所以，工作、學習環境對員工的成長很重要，對人才的塑形、人才價值的實現以及單位事業發展都起著有力推動作用。一方面應加強思想政治教育，扣好新入員工工作的第一顆扣子，擰緊思想這個“總開關”；二方面應加強專業技能教育，事業發展需要人才的專業，也需要專業的人才，給職工一個學習、成長的環境和機會，落實相關人才培育政策和制度。

設置為管理崗位，淡化職稱部分功能；二方面對確需保留專業技術崗位的，單位應根據“三定方案”結合工作需要科學合理梯度職稱類別，均衡人才結構避免單一、不平衡的職稱取向，有利于事業整體的平衡和科學發展。如人力資源服務機構可以人力資源、計算機信息專業為主，配置檔案、軟件工程專業和管理人員。

要提升人力資源管理工作的質量，推進人力資源和人才資源事業發展，必須在事業單位機構改革和深化職稱制度改革大環境下正確認識職稱工作在人力資源管理工作中的重要作用。職稱要回歸其專業與技術能力這一本質屬性，充分發揮其社會效用。在新時期，應賦予職稱更多新的社會功能，讓其更好為人才資源管理和人才隊伍建設服務。