□ 朱曉煒

新文化運動從某種意義上來說，是打破了舊的思維體系，促使了中國開始尋找新的生存方式。當(dāng)年的情勢，其實和今天很像。當(dāng)年的巴黎和會，匪夷所思的把德國在青島的權(quán)益轉(zhuǎn)讓給了日本。今天的世界，G7聯(lián)盟毫無根據(jù)的指摘中國，并蠻橫地捏造所謂的涉疆、涉藏、涉港、涉臺問題。因此，百年前的變局和今天百年未有之大變局，都是中華崛起的必然。指望別人是不可能的，只有我們自己自強自立。

舊的體系被打破，君主立憲、西式民主、無政府主義、布爾什維克主義...各種思潮紛涌，醞釀了五四的前夜，也直接導(dǎo)致了民眾的覺醒。從而為馬克思主義成為中國革命的理論，奠定了堅實的基礎(chǔ)。所以，五四運動促使了中國革命真正的領(lǐng)導(dǎo)人走上了歷史舞臺（毛澤東、周恩來、鄧中夏等等）。但是若無蔡元培的慧眼識人、陳獨秀李大釗的積極探索、魯迅等人的深刻揭露，毛澤東也不可能從體育救國、教育救國、共產(chǎn)互助式的無政府主義者，走向堅定了共產(chǎn)主義才能救中國的馬克思主義者。這是一條文化的、理論的、目標(biāo)的思維傳播鏈。

作為民營企業(yè)，也同樣的需要基于核心價值鏈的文化體系。文化不僅僅是一種方向，一種堅持，更是一種思維塑造體系。我們必須要搞清楚，我們要堅持什么，反對什么，我們的目標(biāo)是什么，目的是什么，我們究竟要走什么樣的道路，要怎樣去走，這是企業(yè)的首要問題。這個問題不解決，那么企業(yè)就不可能成為一個整體，就只有可能以個性、私性、欲性來工作，就會出現(xiàn)各行其是的現(xiàn)象，就會出現(xiàn)點評人多于工作者的現(xiàn)象。

從人力資源的角度來說，現(xiàn)在企業(yè)員工的離職現(xiàn)象很多。無論是遇到困難的退縮、對上級甚至老板的說三道四、對于企業(yè)發(fā)展的異端邪說、對于職業(yè)理念的茫然無視，其實都是人生、責(zé)任、成長、發(fā)展目標(biāo)的缺失，說缺失可能不準(zhǔn)確，或許從來沒有過。

因此，企業(yè)的人力資源，實際上是一次建設(shè)的過程，而且是最長的一條建設(shè)的鏈條。我們需要清醒地認(rèn)識到，中國在市場化發(fā)展的三十年中，人力資源的理論和實踐，也是劇烈變化的三十年。但問題是，對人力資源的理解，無論從企業(yè)家、管理者還是從業(yè)者自身，都還是有著很大的誤區(qū)。大多企業(yè)總是把人力資源當(dāng)做招人的來用，人力資源工作者自身也從來沒有意識到自己的職業(yè)價值、戰(zhàn)略價值和責(zé)任價值。進而，以人才加工生產(chǎn)線為主軸的工作價值鏈，幾乎沒有形成。

中國的人多，人才少，這是不爭的事實。可我們的學(xué)校有人才觀嗎？能把學(xué)生培養(yǎng)成人才的教育體系嗎？我們企業(yè)的用人觀，本身在呼喚人才，卻弄不清楚什么是人才。于是，就出現(xiàn)了一個奇怪的現(xiàn)象：芝麻和西瓜居然一樣地大，以至于分不清楚自己要什么。

這些弄不清楚的東西，到了必須弄清楚的地步。這是企業(yè)戰(zhàn)略的前夜、品牌的土壤、經(jīng)營的環(huán)境和管理的基石—文化。因此，企業(yè)生存法則、經(jīng)營理論、管理模型，都必須依靠文化的形成來規(guī)范。文化不落地，企業(yè)的價值無法生成、收入無法裂變、資產(chǎn)無法擴大。

文化性的研究、梳理、思考、改進、細化、落實、活動、績效，才是構(gòu)建了企業(yè)真正的價值活動的根本。怎么做文化？中國共產(chǎn)黨的歷史，就告訴了我們一切。

（注：以上僅為作者個人觀點，若有不當(dāng)之處，敬請指正）