共享經濟下的勞動用工探究

□ 南充市順慶區人事勞動爭議仲裁辦公室 鄧宏

隨著網約車、代駕平臺等共享行業的產生和發展，共享經濟逐漸為大眾所知曉并接受。以共享行業的興起為契機，共享經濟勞動用工模式也隨之產生，這種區別于傳統全職雇傭模式的新型用工方式得到了企業和勞動者的認可。這種新型的勞動用工形態，開拓了勞動者的工作渠道，為企業節省了人力成本的支出。而在其發展過程中，也存在著一些問題和風險，如何在共享經濟勞動用工模式下，充分發揮其資源共享的優勢，探索制定合理的用工策略是要考慮的關鍵問題。

 一、共享經濟模式下的勞動用工

共享經濟（Sharing Economy）是基于互聯網和移動通信技術而發展起來的一種創新型的業態模式。共享經濟模式促進了資源的優化配置，提高了資源的利用效率，降低了交易的成本，對于整個經濟社會而言，無論是消費者、資源所有者、還是資源平臺而言，都能夠通過這種共贏的模式獲取相應的利益。

共享經濟勞動用工是基于共享經濟模式下的對人力資源的一種創新性、創造性的利用。共享經濟下的勞動用工模式不同于傳統的企業與員工之間的勞動用工關系，勞動者與企業之間更類似于合作關系、承攬關系。雙方在契約合同框架內達成共識的基礎上，約定了相應報酬的支付標準和方式，以一種契約的方式進行勞動服務的購買。共享經濟下的勞動用工模式勞動用工關系不同于傳統勞動用工關系，其勞動用工概念界定不清，勞動雙方的權利義務關系不明。目前該模式下企業與勞動者之間不存在簽訂勞動合同、繳納保險、加班加點、最低工資保障、年休假等各種基于傳統勞動關系而言應該提供的勞動和社會保障。對于企業來說，需要支付的人力成本更低，承擔的法律風險也更小。對于勞動者來說，勞動時間和勞動方式較全日制用工更加靈活、收入更加多樣，勞動者的可選擇性更多，所受到的約束性更低。

二、共享經濟下的勞動用工的優勢和面臨的問題

共享經濟下的勞動用工具有獨特優勢，體現在三個方面：

降低企業用工成本。對于共享經濟下的勞動用工企業來講，該用工模式只需要在勞動者按照雙方的契約精神，在付出相應勞動的時候才需要支付相應報酬，在勞動者未履約或休息時，企業不需要支付任何相應的額外開支。共享經濟下的勞動用工模式基于利潤，企業可以根據自身的經營發展狀況和戰略目標對該模式下的勞動者進入門檻，報酬分配方式，以及工作時長等進行靈活調整，控制勞動的規模和數量，而不需要考慮辭退員工和招聘所要耗費的精力和成本。同時，由于用工比較靈活，并且現行的法律并沒有與此進行匹配，因此，在一定程度上也降低了企業在用工方面的法律風險。

創造大量工作機會。共享經濟下的勞動用工模式創造了大量靈活性的就業機會，將私人閑置的勞動資源利用起來，實現了人力資源在新的態勢下的共享性和開放性。以典型的共享經濟下的勞動用工模式的網約車為例，網約車司機與網約車平臺之間屬于非傳統的勞動用工關系，網約車司機通過平臺接單，平臺與網約車司機就用車人支付的費用進行分配、結算。網約車的出現催生了大量的非專職司機，借助自己的私人汽車進行網約車的服務，在利用閑置私家車資源的同時解決了上下班高峰期打車難的問題，有力地促進了社會資源的利用和整合。

增加工作靈活性。傳統的全職雇傭需要勞動者依據公司規定的工作時間在固定的辦公場所進行工作，在一定程度上限制了勞動者對于空余時間的利用。共享經濟下的勞動用工模式由于勞動者與企業之間并非全職雇傭勞動關系，勞動者在付出勞動之外的時間并不受到限制，對勞動者的工作地點和工作時間也沒有強制性的約束，勞動者可以隨時結束與企業之間的合作關系，對于工作的強度與自由度的支配權更大。而共享經濟下的勞動用工的門檻也較全職勞動更低，勞動者可以自由選擇想要服務的對象，自主安排工作，更加高效地利用私人時間，用工企業只需要有選擇性的去匹配適合于某項業務服務的勞動者，該勞動用工模式下對勞動者的準入要求較低。

與此同時，共享經濟下勞動用工也衍生出了的下列問題：

勞動關系模糊化。如何界定共享經濟下的勞動用工模式下的勞動關系問題既是一個理論層面的問題，同時也是一個實踐層面的問題。筆者認為，共享經濟之下的勞動用工模式并非是一種傳統的勞動用工模式，而是一種基于合作關系的新型用工關系。其新在于作為“勞動關系”的雙方并非傳統的雇主與雇員，而是一種基于共同利益出發而達成的“戰略同盟”或“共同體”。對于共享經濟之下的勞動關系界定并不能用傳統的標準和模式加以套用，而需要在對《勞動法》以及《勞動合同法》的重新認定和解釋的基礎上進行具體分析和判斷，因此共享經濟下的勞動關系較為模糊。

勞動保障力度不夠。在傳統的勞動用工關系下，企業需要為員工承擔社會保險、繳納養老金，保證員工基本的休假時間等一系列的勞動用工成本。同時，一旦要辭退員工，還需要支付給其相應的經濟補償。員工在工作中如果發生了意外事故，企業需要承擔用工的主體責任。這些保障措施在一定程度上為勞動者在發生影響勞動收入的特殊情況時，能夠有維持基本生活的能力，用以抵抗不因非自身原因導致的下崗、失業等問題。而在共享經濟下的勞動用工模式勞動者面臨的不可預見性大大增加，隨時可能因為停止勞動付出而失去生活來源⁶。另外，如果在勞動過程中發生了勞動意外，按照現有的法律實踐，是否由企業承擔相應的賠償責任還缺乏統一的評判標準。

法律法規的滯后性。共享經濟是伴隨著我國新興互聯網和物聯網的發展而建立起來的，它雖然沒有給改變勞動雇傭關系的基本形式，勞動雇傭關系的基本特征仍然是勞動對于資本的從屬性，換而言之，如果是在勞動發生時，如果是“一方掌控”，則是法律明確規定的“勞動關系”，但如果是“雙方掌控”，那么則是“合作關系”。但是現行的法律法規并沒有對共享經濟下勞動用工的各項屬性進行明確的界定，到底是“勞動關系”還是“合作關系”，尚沒有相應的法律條款可以參照執行。

三、共享經濟下的勞動用工策略分析

完善法律法規。共享經濟下的勞動用工模式是一種有利于企業人力資源優化配置和利用的新型業態。在推動共享經濟下的用工模式的法律法規的完善方面，應對該模式下勞動用工概念進行明確界定，并對用工雙方應承攬的基本權利和義務進行明確的說明。同時本著原則性、包容性與靈活性相統一的精神，應當兼具開放性與規范性，充分發揮共享經濟下的勞動用工的正面效應，在鼓勵共享經濟勞動用工的發展基礎上進一步規范其監督和管理機制，為經濟社會營造良好的法律空間和制度空間。

加強行業自律。共享經濟下的勞動用工不但需要在法律法規的框架內進行規范和約束，還需要實行行業內部的監管和自律。比如網約車平臺對于網約車司機和客戶的信息和隱私的保護，雇傭者對于企業商業秘密和基本規定的遵守，如何對雇傭者的行為進行規范和有效監管，雇傭者得到的勞動報酬是否符合市場正常的勞動力價格等問題，這些都需要通過行業內部的自律，進行規范和約束。

彈性用工策略。采用共享經濟的勞動用工模式的企業，在用工策略上應當注重靈活性，將共享經濟模式的勞動者納入企業的人力資源管理和配置進行具體考量。根據新的市場形勢和行業特點，對原有的人力資源架構和策略進行調整，充分發揮共享經濟下的勞動用工和全職雇傭各自的優勢和特點，對非正式雇傭勞動者和正式員工的比例進行合理安排⁸。以更加柔性和彈性的人力資源策略對企業內部的風險控制、成本管理等進行優化，以增加企業的競爭實力。

共享經濟下的勞動用工模式的低門檻，高自由度，為許多自由職業者和兼職人員提供了工作機會。對于這種新型的用工模式，雖然尚存在著一些問題，但是從總體上促進了就業和企業的發展，具有積極的意義。在未來的發展中，通過進一步完善制度，規范標準，有利于共享經濟勞動用工模式的運用和發展。