如何提升區域人才競爭力

□ 中國人事科學研究院  孫銳

黨的十九大報告指出：人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。這一戰略資源是為了支持實現中華民族偉大復興的戰略目標及其一系列相關戰略行動。早在2013年，習近平總書記在慶祝歐美同學會成立一百周年大會上就提出：人才資源作為經濟社會發展第一資源的特征和作用更加明顯，人才競爭已經成為綜合國力競爭的核心。誰能培養和吸引更多優秀人才，誰就能在競爭中占據優勢。所以人才競爭總是與國家競爭相伴而生的，人才競爭最終是為了科技競爭、產業競爭和發展競爭。不論對一個地區，還是對一個國家，提升人才競爭力都是實施人才戰略的首要目標之一。而如何提升人才競爭力是一個值得深入探討的課題。

建立人才制度優勢：提升人才競爭力的國家邏輯

當前，全國主要區域中心城市紛紛出臺各類優惠政策，大力提升區域人才吸引力，積極加入“搶才”大戰。但是，從“人才吸引力”到“人才競爭力”，中間還有一片“達爾文之海”需要跨越。吸引人才、培養人才最終是為了使用人才、發展人才，讓人才盡顯其能，讓人才創造價值，服務當地經濟社會發展。當我們評價一個區域人才工作做得如何時，在看人才總量、結構的基礎上，更重要的是要看區域人才效能。人才效能很重要，它是指區域人才隊伍和人才工作為經濟社會發展做出的貢獻，它體現和反映了一個國家和區域的人才資源的競爭能力。而“人才競爭力”才是衡量一個國家或區域人才戰略和人才工作成效的基本判據。

那么在國家層面上，提升“人才競爭力”我們是遵循怎樣一個邏輯呢？根據全國人才統計數據，2015年我國人才總量已達到1.75億，包括科技人才總量，我們都已居世界第一。但是，我們的素質不一定很高，我國主要勞動年齡人口受過高等教育的比例為19.9%，發達國家在30%至60%之間；高技能人才占比是27.3%，而發達國家在35%至60%之間。我們的人才的貢獻率為33.5%，而發達國家一般在50%至70%。我國關鍵技術上對外依存度高達50%，高端產品開發70%技術要靠外援技術。我們科技論文雖多，專利數量雖多，但轉化率低于20%，產業化率不到5%，被世界公認權威專利局授權的三方專利少，2015年還達不到韓國的數量。這就反映出一個狀況，就是我國是“人才大國”，還不是“人才強國”，人才隊伍“大而不強”還沒有很好的解決。而這個“強”，其核心意涵是我國人才競爭力還不夠強。

那么我們怎么辦，如何進一步提升國家人才競爭力呢？黨的十九大報告提出：實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策。黨的十八大指出：形成具有國際競爭力的人才制度優勢。黨的十八屆三中全會《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》提出：建立集聚人才體制機制，擇天下英才而用之。2015年黨的十八屆五中全會和《國民經濟和社會發展‘十三五’規劃》強調，加快推進人才發展體制改革和政策創新，形成具有國際競爭力的人才制度優勢，聚天下英才而用之。可以看出，提升人才競爭力的國家邏輯和路徑是，通過推動人才體制機制改革和政策創新，就是抓住關鍵問題和關鍵環節，向用人主體放權，為人才松綁，進一步增強各類人才積極性、主動性和創造性，進一步釋放人才活力，以達到增強人才競爭力的目標。也即：國家人才工作形成這樣一個邏輯，通過增強人才制度競爭力，在人才“量”的基礎上，進一步提質增效，提升人才隊伍競爭力，從而從世界人才大國，邁向世界人才強國。

布局人才改革試驗區：實現區域人才競爭力的點上突破

在推動全國面上人才體制機制改革和政策創新的同時，相關部門結合國家戰略落地，布局建設了若干人才管理改革試驗區。國家中長期人才發展規劃綱要（2010－2020年）提出：“鼓勵地方和行業結合自身實際建立與國際人才管理體系接軌的人才管理改革試驗區”。人才管理改革試驗區建設的目的是通過人才政策創新和先行先試，進一步釋放人才創新創造創業活力，打造國家人才發展的增長極，實現人才競爭力提升的點上突破和帶動輻射，為全國人才發展提供經驗。人才管理改革試驗區建設的一個重要議題是國家和相關部門人才體制機制改革權的下放問題。當前，我國國家級人才管理改革試驗區都是圍繞重點園區、基地開展建設的。筆者近期參與的全國人才工作評估調研表明：人才改革試驗區聚焦于引進、使用和激勵海內外高層次人才創新創業，在簽證居留、資質互認、科技金融、股權激勵、平臺搭建、稅收支持、生活保障等方面采取了一系列創新性舉措，為人才優先發展提供了特別支撐，在提升人才競爭力水平上取得了突破性進展。

在這其中，北京中關村作為第一個國家級人才管理改革試驗區，在大力集聚國際頂尖人才，全面盤活人財物，構建新型科研機構，推進科研機構成果產業化方面走在全國前列，在國際人才高地競爭當中謀得一席之地。現在他們正在加緊謀劃“國際人才港”建設方案，健全海外人才供需精準對接機制，推動“國際人才社區”建設，打造集聚海外人才“類海外”環境，力圖在構建國際人才競爭比較優勢方面有所突破。據長城戰略研究所統計，2016年全球共涌現326家獨角獸企業。其中，硅谷87家，中關村占到71家，成為全國獨角獸企業的兩大集聚地。

此外，作為第二個國家級人才管理改革試驗區，廣州南沙-深圳前海-珠海橫琴在推動粵港澳人才合作方面取得重要進展。南沙實施高端人才卡服務制度，重獎高端領軍人才和重點發展領域急需人才；深圳前海對認定的境外高端和緊缺人才個人所得稅超過15%部分給予財政補貼，先后引進香港10多類專業人士執業從業；珠海橫琴實施港澳居民個稅差額補貼辦法，推動珠海-澳門旅游職業資質互認。其中，深圳前海重點發展的人才群體是現代金融等四大現代服務產業高端人才，并構建了相對競爭優勢，在人才工作上與中關村實現了錯位布局和錯位競爭。

在國家級人才改革試驗區的示范帶動下，上海張江、天津濱海、重慶兩江、江蘇蘇南、安徽合蕪蚌、福建平潭、山東濟萊、吉林長春、武漢東湖、蘇州新加坡園區、包頭稀土高新區等一大批地方人才改革試驗區建設“點上開花”。目前，一個以點帶面，通過人才改革試驗區“點上突破”，獲得經驗，再“面上推廣”的嶄新局面正在形成。作為人才體制機制改革的窗口和試驗田，人才改革試驗區發揮了提升人才競爭力的示范引領作用。

提升區域人才競爭力，健全人才創新創業生態系統是重要趨勢

當前，全國主要城市引進的人才對象主要是高科技人才，所發展的產業都是高科技產業。造成同質化人才競爭，各地拼資源、拼資金、拼待遇，相互傷害，陷入整體困境。如何破除單純依靠優惠政策比拼和同質化競爭爭奪人才的不良循環，形成具有凝聚力的創新創業人才“吸引子”和各類人才真正發揮作用的“能動場”，有效提升區域人才競爭力水平是一個值得深思的課題。

近期，中關村、硅谷等發展的實踐表明，人才創新創業生態系統是一個區域高質量人才發展環境構造的核心表征，是推動區域持續創新發展的決定性要素，是真正集聚人才、感召人才、發展人才，并使人才能夠發揮創新能動作用的關鍵“吸引子”。

當前的關鍵人才競爭，不再是人才數量的比拼，而是人才發展的競爭、人才作用發揮和人才創造價值的競爭。換句話說，當前地方人才競爭的關鍵在于人才發展生態系統（構建）的競爭。各區域各地方要推動人才鏈、產業鏈、創新鏈、創業鏈有機融合，實現“聚天下英才而用之”的點上突破，就要結合自身區位優勢、自然稟賦、資源積累和獨特環境，打造將會產生人才感召力、承載力和集聚力的人才創新創業生態系統。

近年來，中關村對標硅谷發展，圍繞促進政府、市場、社會的有機結合，努力構建由領軍企業、高校院所的原創技術、多層次合作平臺、天使投資和創業金融、社會與科技中介、創新文化等六大要素構成的創新創業生態系統，充分營造各類產業要素相互關聯、相互支撐的人才發展生態有機體系，促進創新資源有效聚合、優化配置和充分發揮作用。

目前，中關村集聚了百度、小米、搜狐等大量領軍型公司和新興中小科技創業企業，這些“有拼勁”的企業在人才選擇上更重視“真本事”，即人才的技術知識和綜合能力，不論初出茅廬的優秀畢業生或是海外高端人才，都可以在這里找到相應位置。科教資源、創新資源豐富的區域創新體系，帶動了大量天使投資、創新孵化器、新的高端人才向這里匯聚。特別是中關村產生了數十家家新型社會組織，整合110多家社會組織的創新要素，為人才聯合創制技術標準、協同攻關核心技術搭建平臺。北京生命研究所作為新型科研機構的典型代表，實行與國際接軌的科技管理體制和人才管理體制，取得了國際為之矚目的前沿成果。中關村各類人才生態要素互相交叉、協同、分享，帶來了整合和溢出效應，形成了跨界融合，源源不斷催生出更多新創意、新技術、新產品、新模式和新業態。

中關村的人才生態系統，以創新創業為核心，有領軍企業大樹，有新生企業小苗，也不斷有衰老和落伍的企業死去，形成了深厚的“腐殖質層”。這腐殖質層又不斷催生新的“種子”，持續斷枝、生根、發芽，生生不息，遇到合適的陽光雨露就跨界跨境延伸。

構建具有區域競爭力的人才創新創業生態體系

首先，構造區域人才交互網絡。構建生態化的人才創新創業系統，要著力消除體系內不同主體間的“孤島問題”，構建由政府部門、高校與科研院所、產業與投資人、各類中介機構、非正式社區組織等有機融合的生態體系。通過建立以“人才”為中心的網絡體系，通過營造良好的區域開放創新環境，增強各創新主體/客體的交互性、協同性、適配性、嵌入性，建立國際化創意交換社區、知識社區、人才社區，推動市場、政府和社會資源有機互動，創意、創新與創業活動有機萌發，形成有利于人才—區域—產業要素緊密融合、協同配置、迭代進化的開放式集群發展系統。大數據技術帶來了重要的機會。

其次，提高市場化發展水平。構建充滿生機活力的人才創新創業生態系統，就要提高人才發展的市場化水平，形成市場化內在驅動機制，更好地發揮政府作用，主要依靠市場力量、社會力量、法治環境，讓人才吸引人才，讓生態吸引人才，充分利用領軍人才+創新團隊“晶核凝聚”作用,有效帶動主輔人才有機集聚,不斷延伸區域人才網絡鏈條,推動區域人才結構戰略性調整。為此，要進一步推動政府簡政放權，消除對用人主體的過度干預，推動政府角色從“前臺導演”向“后臺服務”轉變，定位于政府人才宏觀管理、政策法規制定、提供公共服務、實施監督保障等角色職能。其次，要大力培育各類專業社會組織、人才中介和科技服務機構，進一步放寬人才服務業準入限制，強化“市場”和“社會”在構建現代人才治理體系中的作用，構建市場導向的國際化人才管理服務機制。再次，要構建創新的區域人才誠信懲戒系統和區域人才發展法治體系，包括企業信用平臺，建立基于大數據和云計算的統一征信、評信、用信體系，打造透明、公開、公正的國際化誠信環境和人才法治環境。這也是匯聚國際一流人才的重要“吸引因子”。

再次，提高人才國際化程度。當前創新創業人才高地的形成，與以往很大一點不同就是要開放思維、開放視野、開放胸懷，吸引不同門類、文化、國別的優秀人才，提高國際化水平，形成區域異質互補、合作增強，“聚天下英才而用之”。例如美國硅谷，就是一個各國精銳、各色人等的匯合之地，58%的大學以上從業人員來自全球 ，外國出生人口37.4%，中國出生者占14%，在硅谷的7000多家電子及軟件公司中，有2775家公司由華裔或印度裔工程師主持研發。此外，紐約作為國際大都市37%的人員來自全球，香港科技大學作為亞洲頂尖大學國際師資達到了85%。相較之下，目前我國發達地區對國際一流人才引進力度還不夠。北上廣深是我們國際化程度較高之地，但在這樣的大城市里外國人口還不到0.5%。2015年中關村外籍從業人員為8533人，占從業人員比重不足0.4%。蘇州新加坡園區工作的外國籍和臺港澳人才5505人，占1%。上海市常住人口外國人占比低于0.7%。這個問題是全局性問題。構建創新創業生態系統，要在吸引海外國際化人才方面邁出更大步伐，努力探索海外人才引進來、留得住、用得好的超常規措施，打造接軌國際通行規則的高端機構、平臺，推動跨國產業精英的無障礙居住、社區融入與國際流動。

最后，要完善生態化環境。高質化的創新創業集聚區從本質上講應該是生態化、嵌入式的，而不是機械式的。生態化系統有幾個基本特征，如多元構成、彼此鏈條、優勝劣汰等。不僅要有高科技企業，更需要中介機構，社會組織、文化娛樂、休閑養場所等，增加“社會資本”的作用途徑。調研表明，人才集聚非常關注遷入地的教育水平、社會治安、醫療衛生體系等環境保障因素等，在這方面深圳正在抓緊構建與國際醫療保險體系接軌的海外引進高層次人才醫療保障制度。還有，工作地的氣候、環境、社會文化差距、公共政策、社會管理水平等也會影響人才集聚和人才競爭力的提升。上述因素可以稱為人才集聚的“保健因素”，所謂“保健因素”是指這些因素不具備會帶來人才不滿意，而具備了這些因素，卻不一定帶來更多的滿意度或人才激勵效應。這對區域人才工作既提出了挑戰，也提供了機會。為此，各地區要結合自身自然稟賦、優勢積累和獨特資源，努力構建中介服務繁榮發展，人才市場內外聯通，制度保障完善透明，生活方式多元相容，高端人才群居群樂的社區發展新模式，以及人才發展、城市生活、區域文化和社區網絡融合一體的人才集聚開放新體系，為“聚天下英才而用之”提供更加包容和互利共生的人才涵養環境。

總體而言，地方人才工作和人才戰略實施要做到“三貼近、一服務”：貼近產業、貼近行業、貼近科技創新，服務區域經濟社會發展重點領域和中心工作，不斷健全人才創新創業生態系統。只有這樣，人才隊伍建設和人才工作才能真正為提升區域競爭力提供服務和支撐。