人力資本在人力資源服務業高質量發展中具有不可替代的作用。新人力資本理論通過強調非認知能力的重要性，擴展了以教育和經驗等為核心的傳統人力資本理論邊界，對于加強行業職業能力建設具有積極意義。本文總結了新人力資本理論的核心觀點和現實意義，結合人力資源服務業職業能力建設存在的問題，從扭轉能力觀、持續學習、持續投資、早期投資4個方面，為進一步改善從業人員職業能力建設提出啟示建議，以期助力人力資源服務業高質量發展。

黨的二十大報告指出，要實施科教興國戰略，強化現代化建設人才支撐。伴隨新一代信息技術的發展，我國人力資源服務業加速分化并不斷組合，產業結構轉向量質并舉升級，人才隊伍也邁向職業化建設。這種轉變被視為緩解我國就業結構性矛盾的根本性舉措，它推動全面提升勞動者職業能力，釋放人力資本紅利。從現實來看，當前人力資源服務業人才隊伍建設尚未有效幫助實現人力資本紅利，市場化培訓更側重提升勞動者的認知能力，即讓勞動者通過教育培訓和經驗學習獲得的技術技能，關于行為風格、使命擔當、職業道德等非認知能力的培訓相對欠缺，在一定程度上導致行業從業人員易出現“ 有技能低素養、有技術低情商 ”的情況。因此，立足新時代人口發展戰略，推動人口高質量發展，亟待把非認知能力培訓納入職業能力建設，提高從業人員隊伍整體素質。

新人力資本理論和非認知能力

人力資本是凝聚在個體身上的生產能力，這種能力源自教育等投資途徑，并成為個體持續性收入的來源。這一概念有 3 個核心要點：首先，人力資本不是指人本身，而是指一個人所具有的知識、技術、能力和健康；其次，一個人所擁有的人力資本并非與生俱來，而是靠后天投入一定成本后獲得的；最后，人力資本是一種能帶來經濟收入的能力。按照傳統人力資本理論的觀點，人力資本投資可以劃分為兩類活動，一類是增加人力資本存量的活動，包括正規教育、在職培訓、提高健康水平等投資；另一類是提高人力資本效率的活動，強調的是如何有效利用人力資本的問題，涉及工作搜尋、勞動力遷移等。在物質資本逐漸同化的今天，傳統人力資本理論對于物質資本利用效率低、企業創新能力弱、企業勞動關系緊張等諸多問題的解釋力是有限的，而強調非認知能力投資的新人力資本理論，開始凸顯其時代價值和現實意義。具體體現在以下兩點：

（一）非認知能力是建構職業能力的關鍵要素

新人力資本理論強調“ 提升個體非認知能力 ”。傳統人力資本理論認為，提高勞動生產率的主要途徑就是對勞動者進行技能培訓和健康投資。而新人力資本理論認為，在持續投資教育、健康等傳統要素的基礎上，還要不斷提升人的性格健康度、責任意識、職業道德等非認知能力，以促進人的全面發展。結合人力資源服務業發展現狀可知，目前仍存在虛假招聘、收費不透明、信息泄露等市場亂象，究其根本在于廣大從業人員欠缺職業素養，進而破壞了整個行業的生態健康。為此，人力資源社會保障部制定了《 人力資源服務機構管理規定 》，明確提出開展市場誠信體系建設，優化人力資源市場營商環境。這也側面反映以誠信建設為代表的非認知能力建設，正逐漸深入現代職業教育，成為提升就業質量和促進職業發展的重要驅動力。

（二）職業能力的形成具有生命周期屬性

新人力資本理論認為，某些能力在人生的某些階段比其他技能更容易習得，故稱之為能力形成的“ 敏感期 ”。換言之，如果某種能力只能在特定時期才能習得，那么這一時期就被視為“ 關鍵期 ”。許多研究指出，不同階段的人力資本投資形成的不同能力也相互影響，非認知能力的提升可以導致下一時期認知能力的改善。例如，已有研究發現，那些早期培養了穩定情緒、責任心以及自控能力的職場人士，在工作中會激發出更高的探索能力并具備更加旺盛的學習精力。正如國內學者所言，新人力資本理論具象化了勞動者的生命周期特征，開拓了人力資本投資的新視角。與此同時，為化解結構性就業矛盾，人力資源社會保障部多次提及，要進一步健全貫穿勞動者學習工作全階段的終身職業培訓制度。

人力資源服務業職業能力建設存在的問題

據人力資源社會保障部最新統計數據，2019 年至今，我國累計為 1 億多人次提供補貼性職業培訓，技能人才工作取得實質性進展。然而，開展廣大勞動者職業能力建設不僅要關注“ 冰山上 ”的技術技能——認知能力，還要關注“ 冰山下 ”的職業素養——非認知能力。從人力資源服務業的發展現狀來看，部分從業人員缺乏誠信意識，存在違規操作、泄露客戶信息等不良行為，從業人員隊伍的整體職業素養和道德水平仍有待提升。本文聚焦于人力資源服務業從業人員，發現其職業能力培訓存在如下兩大問題：

（一）職業化水平偏低，整體競爭力不足

人力資源服務業方興未艾，市場活力不斷被激發，機構規模持續擴大，產值持續穩定提高。但相較于其他行業，人力資源服務業仍具有粗放式發展的特征，特別是從業人員整體素質能力不高、職業化水平較低，總體競爭力明顯不足，與經濟社會高質量發展對人力資源服務的需求還有較大差距。截至 2022 年年底，我國共有人力資源服務機構 6.3 萬家，從業人員 104 萬人，平均每家機構有 16.5 名從業人員。但是，從業人員素質能力結構性矛盾突出，職稱評定標準不完善，服務就業和人才工作的導向不夠鮮明。因此，開展人力資源服務業從業人員專業技術水平評價具有廣泛的社會需求。為此，人力資源社會保障部頒發了《 人力資源管理專業人員職稱評價辦法（ 試行）》，旨在進一步推動人力資源管理專業人才隊伍職業化、專業化建設，提高全社會人力資源開發利用水平和勞動參與率，為中國式現代化建設提供高質量人力資源支撐。

（二）重技術學習，輕素質培養

在市場化培訓項目中，許多從業人員認為只要自身具備過硬的專業技術，能夠結合數智時代的發展，掌握相關的知識和技能就可以被稱為專業人才，因而會廣泛參與各類拓展自身知識領域和提高自身業務能力的高級研修班。相反，對自身的職業道德等非認知能力缺乏足夠的重視，呈現出職業生涯發展規劃意識欠缺，對職業精神認識不足，吃苦耐勞、精益求精、溝通協作等方面的素質較低，甚至對職業素質培訓項目產生抵觸心理的狀況?？梢姡瑥V大人力資源服務業從業人員尚未真正理解何為職業能力建設，即以人力資源市場需求為導向，在專業知識、職業技能、職業素養等方面，將技術方法和工匠精神、學習能力和創新服務能力融會貫通，服務人力資源服務業高質量發展。

新人力資本理論對職業能力建設發展的啟示

新人力資本理論為我們打開了人力資本開發利用的新視角，突出了非認知能力培養對提升人力資本存量的重要價值。為此，結合當前人力資源服務業從業人員職業能力培訓的發展現狀，需要加快人力資源服務業從業人員的職業素質培訓，加強個體對非認知能力的認識，積聚人力資源競爭優勢。具體落實可從以下 4 方面進行：

（一）扭轉“技術即能力”的狹隘觀念

人力資本，特別是新人力資本理論具有十分豐富的內涵。從傳統意義上的教育和健康投資，到如今強調行為風格、職業道德等非認知能力的開發和利用，人力資本投資的理念應深入每一位從業人員的心里，這樣才能真正提高從業人員對“ 能力 ”的理解，提高對國家戰略和行業趨勢的正確認識。例如，新人力資本理論強調人力資源的重要性，這要求人力資源服務業從業人員扭轉觀念，把自身從單純的服務提供者轉變為人才發展的合作伙伴。同時，這也意味著人力資源服務機構需要關注員工的職業發展，提供個性化的職業建議，助力員工實現自我價值。

（二）培養從業者的持續學習能力

新人力資本理論強調形成人力資本認知能力的重要性，尤其強調從業人員的學習能力。在人力資源服務業中，從業人員需要結合時代變化和產業變革需求，不斷學習和更新專業知識，以適應不斷變化的市場需求。因此，人力資源服務機構應注重培養員工的持續學習能力，鼓勵員工通過培訓、研討會等方式不斷提升自身專業化水平。

（三）持續投資人力資本

人口高質量發展要靠人力資本，因此要重視人力資本的投資。過往的公共投資策略，時常忽略了技能養成的特征，禁錮于“ 投入高 ”而“ 產出低 ”的實踐困境。未來，開展可持續的人力資本投資是提高人才素質的關鍵所在。作為現代服務業的重要組成部分，人力資源服務業從業人員的職業表現將直接關系到服務品質和客戶滿意度。那么，人力資源服務機構應加大人力資本投入，通過提供良好的工作環境、培訓和發展機會，提高員工的職業素養。

（四）關注早期人力資本投資

新人力資本理論認為，早期人力資本投資對于后期人力資本的獲得具有顯著的累加效應。在人力資源服務業中，從業人員的專業能力和職業素養往往需要在實踐中不斷積累和提升。因此，人力資源服務機構應關注員工的早期職業發展階段，提供相應的培訓和發展機會，幫助員工盡快適應工作環境和提升專業能力。